ADHDで特にミスが増えるのが「心理的安全性」が確保されていない環境。

ミスが多いADHDは報告の度に委縮してしまい、緊張して余計ミスが増えたり、ミスをすぐに報告できず被害が大きくなってしまう。

相手に祈るだけでなく、ADHDは自分が働きやすいように雑談をして仲良くなろうとしたりと工夫することが重要。

こういった対策はADHDへ禁忌であるマイクロマネジメントの防止対策にもなるから是非意識してほしい。 December 12, 2025

あと下着の接客が怖いなら
リサマリorウンナナクールだよ
接客がとんでもなく優しい、言い方悪いけど接客相性ハズレ率がかなり低い。

そしてもっといえば、アモスタイルのフィッティング予約もおすすめ。
心理的安全性が双方高いし、アモはフィッティングかなり力入れてるから人生で１回は体験してみてほしい。 December 12, 2025

【看護界のクソあるある】

転倒を最初に見つけた人がインシデントを書くという謎の貧乏くじシステム。

※たとえ患者自身の不注意で転倒したとしても、あたかも看護師の確認不足、対策不足という項目で報告させられる。

なお、そのインシに対して協議されるKYTでは当事者を責める風潮となる最悪の時間となりやすい。

本来インシは報告して然るべきことだとは思うけど、こんな風潮だから『貧乏くじ』というイメージが絶えない。

インシ報告することで感謝され、且つ報告し合える心理的安全性を常に保つべきだよ。 December 12, 2025

20代の頃、二人の上司の下で働いた経験がある。

一人目の上司は、温厚で優しい人だった。 相談すれば親身に聞いてくれた。 無茶な要求もしなかった。

でも、働いているうちに違和感を覚えた。

管理職の会議から戻ってくると、いつも申し訳なさそうな顔をしていた。

「今回の予算、うちのチームは削られちゃったんだ」
「人員増強の件、また見送りになった」
「他部署の案件が優先されることになって…」

最初は仕方ないと思っていた。

でも、ある時気づいた。

他のチームは、ちゃんとリソースを確保している。予算も人も、しっかり獲得している。

ボクたちのチームだけが、いつも後回しにされていた。
そして優秀な同僚が一人、また一人と、他部署や他社へ異動していった。

でも二人目の上司は違った。

物腰が柔らかいが、管理職の会議から戻ってくるときの表情は自信に満ちていた。

「来期の予算、しっかり確保できたぞ」
「新しいツール導入、承認取れた」
「無理な納期は押し返してきた」

彼はボクたちのために、上層部と戦っていたのだ。

不合理な要求には「それはできません」とはっきり言った。他部署から理不尽な依頼が来れば「優先順位を再調整しましょう」と交渉した。

結果、ボクたちは安心して仕事に集中できた。

挑戦的なプロジェクトにも取り組めた。成果も出た。そして何より、優秀な人材が集まってきた。

このときに学んだことは、上司に求められるのは「優しさ」だけじゃないということだった。

必要なのは「守る力」だ。

・組織の中で、ナメられない存在であること。
・チームの利益を、確実に確保できること。
・部下のために、毅然と押し返せること。

それができない上司の下では、どれだけ優しくされても、理想のキャリアは描けない。

つまり管理職とは、部下に対しては心理的安全性を提供しながら、組織に対してはしっかり押し返せる存在でありるべきなんだと。 December 12, 2025

いつもお世話になっている @kosui_me さんが共有していた資料が良すぎた。
2019年の資料だけど、2025年現在でも心理的安全性への誤解はある。あらためて読みたい資料。

心理的安全性は作らない https://t.co/FhDTA67jfM December 12, 2025

「産んだ責任」という言葉は、障害児親にとって時に呪いのように響きます。
「自分が産んだのだから、自分でなんとかしなければ」
この重圧が、助けを求める声を封じ込めてしまう。

本当に必要なのは、高度な医療や福祉制度だけでなく、「大変だね、手伝うよ」と当たり前に言える「空気」。
「すみません」と謝りながら生きるのではなく、「ありがとう」と笑顔で頼れる社会。

それこそが、「おめでとう！大丈夫だよ！」の実体なんだと思います。

制度の拡充と同じくらい、この心理的安全性の確保も急務です。 December 12, 2025

上機嫌でいる人は、もっと賞賛されるべき。多くの人は「コミュニケーション能力」を言葉やテクニックの問題だと思っているが、実は空気そのものを変える情緒の安定性こそ、チームの心理的安全性を決定づける最強のスキル。

上機嫌でいる人がチームにもたらすものは大きい。声を荒げない、表情が穏やか、余裕がある、それだけで周囲は勝手に安心する。上司の顔色を伺わなくなり、部下は話しやすくなり、相談も報告も自然に増える。結果として、聞き方・伝え方・声掛け・1on1の頻度など、細かなテクニックに頼らなくても勝手に心理的安全性が高いチームが出来上がる。

そして何より重要なのは、上機嫌は才能ではなく努力であるという事実。機嫌は仕事の成果と同じく「管理すべきアウトプット」。不機嫌を周囲にばらまかず、感情をコントロールし、チームのために自分の状態を整える。この努力は、実は高度で影響範囲も大きい。マネジメントの技術を何時間学んでも、上機嫌でいる努力ひとつに勝てない。

上機嫌とは、最高のマネジメントである。
そして上機嫌でいようと努める人は、もっと称賛されるべき存在。 December 12, 2025

「恥」は猛毒？

失敗した時、どちらを感じますか？
・罪悪感：「やってしまった（行動のミス）」
→ 反省して次へ＝成長

・恥：「自分はダメだ（人格の否定）」
→ 脳がフリーズし、隠蔽へ＝停滞

恥はストレスホルモンを上げ、心身を壊す

人を伸ばすのは、恐怖ではなく「心理的安全性」 https://t.co/dReZfhkaKy December 12, 2025

うちの部長もこんな感じ。
心理的安全性の維持向上に余念がない。

マジで神。

結局職場は人間関係が全て。特に上司によってそのほとんどが決定される。 https://t.co/uSIK1qA8zb December 12, 2025

#Bitcoin を購入する上で、2012年から言い続けている大切なことをお伝えしたいと思います。

長文ですが、暗号資産初心者の方には特に最後まで読んていただけたら幸いです🙇

ます、私がポジティブなニュースを取り上げたり、胸が高鳴るような内容を投稿したりしても、決して保有する法定通貨を一度に すべてビットコインに交換するような行動は避けてください。

購入する際は、毎日・毎週といった一定のリズムで積み立てる（DCA：Dollar Cost Averaging） ことを基本としましょう。

ビットコインは世界中の機関投資家や国家レベルでも資産として認められつつありますが、それでも依然としてボラティリティの高い、デリケートな資産です。

影響力のある人物の一言、取引所のハッキングや資金流出といった単発の事象だけでも、短期的には大きく価格が変動します。

特に初心者の方は、一度に大きな金額を投じてしまうと価格の上げ下げに感情が振り回され、日々の値動きが必要以上に気になり、精神的にも不安定になるケースが少なくありません。

ではなぜ“一括購入ではなく積立”が合理的なのかを、経験者だからこそ理解できる観点から深掘りします。

1. 市場構造そのものが「分散投資家」を優位にする設計になっている

ビットコイン市場は、伝統的金融市場と比べると依然として流動性が薄く、また「アルゴリズム取引が支配する領域」と「現物需要が主導する領域」が混在しています。

このため、一括購入はマーケットインパクト（市場への衝撃）を生み、結果的に平均取得単価を押し上げてしまう可能性があります。

一方、DCAで分散して入れば、
・短期の価格歪み
・流動性の偏り
・クジラの売買によるスパイク
といった“市場のノイズ”を吸収でき、構造的に有利な立場を取れます。

2. ボラティリティはリスクではなく「複利効果を最大化する源泉」

一括投資は、エントリーのタイミングを誤ると「数カ月〜数年の含み損期間」を抱える可能性があります。

しかし積立であれば、下落局面で自動的に多く買い、上昇局面では買付量が減るため、長期のリターンはむしろボラティリティが高いほど有利になるという逆説が成立します。

成熟した投資家ほど、「ボラティリティは敵ではなく、複利の味方」という視点を持っています。

3. 心理的安全性が投資継続において“最も強い武器”になる

投資はメンタルゲームでもあります。
急落のたびに狼狽するようでは、長期での勝率は確実に下がります。

DCAを習慣化すると、
・価格を予想する必要がなくなる
・急落が「買えるチャンス」に書き換わる
・メンタル負担が限りなく小さくなる
という“継続に最適化された投資行動”が自然と形成されます。

特にビットコインのように強気相場と弱気相場がはっきり交代する資産では、継続できるかどうかが最終的な成果を左右する最大の要因といっても過言ではありません。

4. 熟練者は「市場に参加し続けること」こそが最大のアルファであると理解している

プロの投資家でも“完璧なタイミングでの売買”は不可能です。
むしろ、
・市場に居続けること
・継続的なインフローを絶やさないこと
・資金管理を崩さないこと
この3つが揃ったとき、最も高いリスク調整後リターンが発生します。

ビットコインは半減期サイクルごとに構造的に供給が減少するため、「市場に長期的に滞在する投資戦略」は、他の金融資産よりも圧倒的に合理的です。

短期の興奮やポジティブニュースに流されるのではなく、規律ある積立と長期視点が、最終的に最も大きな果実をもたらすのがビットコイン投資です。

今、学び直しを始める人も、長く関わってきた人も、焦らず・急がず・ただ着実に積み上げていくことが、最も合理的な“勝ち方”になります。

ビットコインを捉えた皆さんは、センスの塊です！

だからこそ、ビットコインを受け入れ浸透していくこの世界と共に、より豊かな人生を歩めるよう、DCAを投資の基本戦略とし、歩んでいただけたら幸いです。

長文を読んでいただき、ありがとうございます。 December 12, 2025

「チームで行う課題解決」の質を決めるのは
「チームメンバーの関係性」だよ

「メンバーの関係性がボロボロなチーム」から
いい課題解決が生まれるわけがない。

「心理的安全性のないチーム」が
お客様に成果を提供できるわけがない。

それって、結局、お客様を「裏切ってる」よね。

お客様は「チームメンバーの関係性」なんて
知ったことじゃないよ。
そんなものは、自分たちでケアしてこい、ってことだよね。
お客様には成果を提供しなければならない。

自分のチームは、自分たちで「いたわらなきゃ」
駄目なのよ

そこまでがやるのが「チームの仕事」よ。 December 12, 2025

コミュニケーション能力の正体は、情報の非対称性を削減する力のこと

パーティでカレーを作る二人の寓話から見えてくるのは、開発現場でよくある光景です

ボブとエバはろくに話し合わずに作業分担し、それぞれが自分の役割に思考を閉じてしまった

レシピが曖昧で、途中でターメリックライスに変更

結果的にパーティは興ざめに終わります

他人は自分ではないという厳然たる事実

自分が理解していることを他人は理解していない、その逆もまた然り

コミュニケーションとは、この不確実性を減らしていく行為です

外向的であることや空気を読むことではありません

透明性や心理的安全性も、コミュニケーション不確実性を削減しやすくするアーキテクチャ

対人リスクを取るハードルの低さと多様性の受容が必要不可欠
https://t.co/4febaQerU2
--
『AIエージェント　人類と協働する機械』Kindle版も発売開始
https://t.co/ID5r1mMgPT December 12, 2025

昔、リーダーとは「誰よりも早く正解を出して、グイグイ引っ張る人」だと思ってた。

会議では即断即決。

「つべこべ言わずやれ」のスタイル。
部下は何も言い返さないから、「よし、みんな納得してついてきてるな」って勘違いしてた。

でも、ある日気づいた。
その沈黙は「同意」じゃなくて、「諦め」だったことに。

自分がやってたのは「支配型リーダー」
・決断力はあるけど、権限委譲が少ない
・論理的だけど、共感力が低い
・結果主義で、プロセスを軽視する

これでは、部下は「作業員」にはなれても、「自律した人材」には育たんのよ。

そこから意識的に「支援型」に変えた。

「どう思う？」って聞いて、3秒待つんじゃなくて、相手が話し出すまで黙って待つ。
フィードバックは「指摘」じゃなくて「成長支援」のつもりで。

そしたら、驚くほどチームが変わった。

「実はここが非効率だと思ってました」「こんなアイデアどうですか？」 現場から改善案がボコボコ出てきて、僕が指示するより遥かにいい結果が出始めた。

リーダーの仕事は、自分が輝くことじゃない。

部下が「心理的安全性」を感じて、
勝手に輝き出すための「土台」になることだった。

もし今、「部下が受け身だ」「自分ばかり忙しい」って悩んでるなら、それは部下の能力不足じゃない。

あなたのリーダーシップのスタイルが、彼らの口を塞いでいるだけかもしれない。

プロフのハイライトに事業戦略についての人気資料を置いておきました。 「組織が回らない」から知足に入会するか悩んでる人は、DMでこっそり相談してください！！ →@yuuuu19860221 December 12, 2025

いよいよ明日！12/12（金）開催！

Well-Being Workers Awards®2025 第１部の見どころを、noteにまとめました！✍️

「心理的安全性には気を使っているのに、現場が動かない…」
「若手が指示待ちになってしまう…」

そんな閉塞感を抱えている方に向けた記事を公開しました。

登壇者である安田雅彦（@masaysd27）氏・石井遼介（@ryouen）氏の視点から深掘りした内容です。

今回のnoteでは、
📍なぜ"やさしいだけの職場"が、現場の自発性を奪ってしまうのか
📍本当に成果が出る「学習する職場」をどうつくるのか
📍価値観の重なりを起点に、現場が動き出す"対話"とは何か

といった明日のセッションのさわりをご紹介！！

心理的安全性・エンゲージメントの議論が広がる一方で、「組織の強さ」は弱まっていないか？

そう感じている方こそ、ぜひ読んでほしい内容です！！ December 12, 2025

🛑 責任追及をしないことが、行動変容を生む

なぜ彼らが自分の失敗を語れるようになったのか？

理由はひとつ。

責任追及を一切しなかったから。

怒らない。責めない。
「起きたことは変えられない。
これからどう防ぐかを考えるだけ。」

この姿勢が、
「ここでは正直に話しても大丈夫」という
心理的安全性を生みました。

多くの企業で事故が減らないのは、
責任追及の文化が根強いからです。

事故報告書の文章が“言わされた感満載”

個別指導でドライバーが縮こまる

再発防止ではなく“犯人探し”になる

これでは事故は絶対に減りません。

#交通安全 #事故防止 #心理的安全性 #責任追及文化 #ドラレコ教育
#安全運転 #意識改革 #ディクリエイト #運転を科学する男 #上西一美 December 12, 2025

「Well-Being Workers®︎ Awards 2025」、本日12:00よりスタートです！
当日のお申し込みもまだまだ間に合います！！
https://t.co/m6ZIxcrqi6

⭐️全プログラムの見どころを一挙ご紹介！⭐️
https://t.co/i3g5hPFV6T

📍第1部
「心理的安全性」と“学習する組織”の違いとは？
優しい組織と健全な衝突、その分岐点にある「仕事の基準」という視点を紐解きます！

📍第2部
健康経営を“コスト”から“投資”へ。
認定の先にある、生産性を高めるためのデータ活用と戦略的なウェルビーイング経営に取り組むの２社の事例をご紹介！

📍第3部
アワード受賞企業のリアルな取り組み。
施策の裏側、苦戦ポイント、組織を動かす工夫など“生きた知見”をご紹介！

📍第4部
「企業内集団効力感」から見えた強い組織をつくるために「私たちならやれる」という組織の自信が、成果を左右する核心に迫ります。

明日からすぐに活かせる知見が盛りだくさんです！！

▼イベント詳細・申し込みはこちら（当日のお申し込みも受け付けております！✨
https://t.co/lijNGkf0yp December 12, 2025

🚫 責任追及型指導は“時間の無駄”

全国の企業を見てきましたが、

責任追及が強い会社で事故が減っている例を見たことがありません。

責められる方も不幸、
言う側も成果が出ず不幸。
誰も得しない文化です。

もしあなたの会社がこのタイプなら、
今日を機にやめてください。

事故防止は“未来にどう行動するか”の問題です。
過去を責めても、安全は変わりません。

#交通安全 #事故防止 #心理的安全性 #責任追及文化 #ドラレコ教育
#安全運転 #意識改革 #ディクリエイト #運転を科学する男 #上西一 December 12, 2025

こんにちは☀
宮崎は快晴ですが
風が強く寒いです
また11時44分に
【北房】【青森】【岩手】
震度4の地震あったようですご安全に津波警報もありですね。心理的安全性大事にね♡
お気をつけて午後から
お過ご下さいませ🍋 https://t.co/mDVMNMMumo https://t.co/jXyB6MCamI December 12, 2025

🚫 責任追及型指導は“時間の無駄”

全国の企業を見てきましたが、

責任追及が強い会社で事故が減っている例を見たことがありません。

責められる方も不幸、
言う側も成果が出ず不幸。
誰も得しない文化です。

もしあなたの会社がこのタイプなら、
今日を機にやめてください。

事故防止は“未来にどう行動するか”の問題です。
過去を責めても、安全は変わりません。

#交通安全 #事故防止 #心理的安全性 #責任追及文化 #ドラレコ教育
#安全運転 #意識改革 #ディクリエイト #運転を科学する男 #上西一 December 12, 2025

【心理的安全性は、シティズンシップ教育とどのように関わるのか？】本稿の目的は、心理的安全性という概念の学術的背景を整理したうえで、学校教育、特にシティズンシップ教育との関係を明らかにすることです。心理的安全性は近年広く知られるようになりましたが、学術的にどう位置づけられるのかが十分理解されないまま使われることもあるため、その意味を改めて確認する必要があると考えられています。

方法として、筆者は組織行動論における心理的安全性の研究を中心に、その定義やメリット、誤解されやすい点を整理します。そのうえで、中央教育審議会の答申や近年の研究を参照しながら、学校組織や学級経営、道徳科や哲学対話などの教育実践に心理的安全性がどのように応用されているかを検討しています。

結果として、心理的安全性とは「対人関係のリスクをとっても制裁を受けないと信じられる状態」であり、単に仲良しで穏やかな環境のことではないことが示されます。むしろ、率直に意見を述べたり、批判的な対話を行ったりできる環境が心理的に安全な場です。学校現場でも、教職員の協働、子ども同士の学び合い、道徳科の「考え、議論する道徳」、熟議学習、哲学対話など、多様な立場の人が自由に発言できることが前提となる実践において、この心理的安全性が不可欠であることが明らかになります。

結論として、本稿は、民主的な社会を支える教育――多様性を受け入れ、他者と対話し、葛藤を恐れず考える教育――において、心理的安全性は基礎的条件であると述べます。

（「心理的安全性」といえば天治郎さん。
その天治郎さんの著書が発売されています。心理的安全性を大切にしてきた学級経営はもちろん、道徳科では哲学対話にも取り組まれてきました。また、書籍の刊行や各種イベントなど、精力的に発信を続けておられます。） December 12, 2025