ADHDで特にミスが増えるのが「心理的安全性」が確保されていない環境。

ミスが多いADHDは報告の度に委縮してしまい、緊張して余計ミスが増えたり、ミスをすぐに報告できず被害が大きくなってしまう。

相手に祈るだけでなく、ADHDは自分が働きやすいように雑談をして仲良くなろうとしたりと工夫することが重要。

こういった対策はADHDへ禁忌であるマイクロマネジメントの防止対策にもなるから是非意識してほしい。 December 12, 2025

ADHD特性を抑える方法tier

SS 投薬治療・天職に巡り合う
S ストレスフリー環境
A 自発的モチベーション・心理的安全性
B 十分な睡眠・カフェイン・ホルモンバランス
C 実践的なセルフマネジメント

冬に室温を暖かくするとかはSクラス。
ADHDは寒いだけですぐ諦めるから、身近なストレスを無くすことを侮ってはいけない December 12, 2025

複利でどんどん増える。
増やす量を増やしたいので、お金を節約し
そのお金を投資に回す。

これが良くない。

お金が好きすぎて使えなくなる。

なので
心理的安全性を保つため、
月に何があっても資産の1000分の１を使う！という
ルールを決めよう！ December 12, 2025

私は「企業文化こそがブランド戦略の真髄」という信念で、企業文化の礎であるMVV（ミッション、ビジョン、バリュー）開発のサービス提供を行なっています。競争上のエッジとしているのは「心理的安全性に特化したMVV開発」であるという点です。

Google社が2015年に「プロジェクト・アリストテレス」の調査で得られた「心理的安全性が労働生産性を高める重要な要素である」と発表した時に、

☑︎外資系広告代理店のワイデンでGoogle社のアカウントを担当して広告制作業務に従事していた時に体感したGoogle社の圧倒的な組織パフォーマンスの源泉である心理的安全性を、自分の専門であるMVV策定、インターナルブランディング、企業文化策定プロジェクトに反映したい。

☑︎電通で月の時間外残業時間が160時間以上という超過重労働をして心理的安全性が皆無の環境だったのになぜ自分は高いパフォーマンスを発揮できていたのか突き詰めて考えた結果、父親の助けもあって自分で自分の心理的安全性を確保する努力ができていたからと気付き、一連の自分の辛い経験を自分の専門であるMVV策定、インターナルブランディング、企業文化策定プロジェクトに昇華させたい。

という強い想いで、自分にしかできない挑戦に取り組み始めました。長年にわたる研究とサービス開発を通じ、弊社では実践的な「心理的安全性に特化したMVV開発」サービスを提供しています。 December 12, 2025

#ヌーラボ冬のブログリレー「Businessブログ」📅12月4日
「最高のチームワーク」は意図的に設計できる！🛠️

リモート・分散拠点で働くヌーラボのコミュニケーション戦略を公開。社内コミュニケーションを組織の「OS（オペレーティングシステム）」と捉え、信頼を育む土台を構築します。
🎧 メンバーの心理的安全性の下地を作るユニークな取り組み、社内ラジオ「Nu Tone Thursday」の裏側もご紹介！
https://t.co/vKwecvPnhi December 12, 2025

#ヌーラボ冬のブログリレー「Businessブログ」📅12月4日
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リモート・分散拠点で働くヌーラボのコミュニケーション戦略を公開。社内コミュニケーションを組織の「OS（オペレーティングシステム）」と捉え、信頼を育む土台を構築します。
🎧 メンバーの心理的安全性の下地を作るユニークな取り組み、社内ラジオ「Nu Tone Thursday」の裏側もご紹介！
https://t.co/vKwecvPnhi December 12, 2025

「頼られるのに、誰にも頼れない」

これが、管理職の孤独です。

部下から相談は来るのに、
自分の弱音だけは、どこにも置き場がない。

それは、あなたの能力不足ではなく、
「心理的安全性」の問題です。

Q12と心理的安全性から読み解く、しんどさの理由。

https://t.co/R9xQD9mNDC

#管理職 December 12, 2025

「仲が良い」と「信頼」は別物。仲が良いは居心地の良さだけど、信頼は耳の痛いことも言える関係です。スタートアップに必要なのは、空気を読むだけの仲良しクラブじゃなくて、健全にぶつかり合える「心理的安全性」のあるチーム。ここを履き違えないようにしたい。 December 12, 2025

「心理的安全性」を「絶対に傷つかない保証」だと誤解すると、かえって大切な人間関係を失いますね。
ゆきさんのポスト、いつもながらすごく共感しました。本当に深いところを突いていらっしゃいます。

経営も人間関係も、「リスク込み」で成り立っています。「傷つきたくない」を最優先にして人を選んでしまうと、結局、誰も残らなくなってしまいます。

会社も同じで、摩擦を恐れていたら、強いチームは作れません。 社員さん、パートナー、お客様… どんな関係にも必ず**「ズレ」**は発生します。
そのズレをどう乗り越えるかが大事なんですよね。

「許せる範囲の広さ」が、信頼のバロメーターです。
おっしゃる通り、大切な人だからこそ、「多少の傷は仕方ない」「これも含めて受け入れよう」と思える。

この許容範囲こそが、相手への信頼や、その関係に投資してきた証だと感じています。
許容範囲が広い関係は、簡単に壊れない**「強度」**を持っていますよね。

過度な自己防衛は、成長の機会を奪ってしまいます。
自分の心を守るアドバイス自体は大切ですが、それを「自分だけ都合よく解釈してOK」としてしまうと、結果的に人間関係が浅くなり、成長が止まってしまいます。 孤立を選んだり、浅い関係しか築けなかったりするのは、結局、自分が一番損をすることになります。

僕たちが目指すべきは「ゼロリスク」ではなく「対話による回復力」ですよね。

「最初から傷つかない人」を探すより、「傷ついても、ちゃんと向き合って話し合える人」「一緒に乗り越えていける人」を選ぶ方が、ずっと現実的で、結果的に長く続く強い関係性になります。

これは、採用やチーム作りでも常に意識しているポイントです。

完璧な安全地帯なんて、この世のどこにもありませんね。お互いにリスクを取り合って、支え合っていくのが人間関係の本質なんだと思います。

ホントにいつもながら深い洞察と、目線。
そして、感性が素晴らしいです。

#経営者 #人間関係 #心理的安全性 #チーム作り #採用 #リーダーの心得 #共感ポスト December 12, 2025

🛑 責任追及をしないことが、行動変容を生む

なぜ彼らが自分の失敗を語れるようになったのか？

理由はひとつ。

責任追及を一切しなかったから。

怒らない。責めない。
「起きたことは変えられない。
これからどう防ぐかを考えるだけ。」

この姿勢が、
「ここでは正直に話しても大丈夫」という
心理的安全性を生みました。

多くの企業で事故が減らないのは、
責任追及の文化が根強いからです。

事故報告書の文章が“言わされた感満載”

個別指導でドライバーが縮こまる

再発防止ではなく“犯人探し”になる

これでは事故は絶対に減りません。

#交通安全 #事故防止 #心理的安全性 #責任追及文化 #ドラレコ教育
#安全運転 #意識改革 #ディクリエイト #運転を科学する男 #上西一美 December 12, 2025

30歳を過ぎた頃、やっかいな上司についたことがある。

会議中に怒鳴る。
机を叩く。
資料を投げつける。

ただ感情的になっているんじゃなくて、相手を萎縮させるために、意図的にそういう言動をしていた。

ある日の定例会議、若手が提案資料を説明していた。すると途中で上司が遮った。

「で？ 結局何が言いたいの？」

声のトーンが低く、威圧的だった。若手の声は震え始めた。

「あ、あの…つまり…その…」

「つまり何もないでしょ。準備不足なんだよ！」

そう言って、上司は机をバンッと叩いた。

その瞬間、会議室の空気が凍りついた。若手は俯いたまま、もう何も言えなかった。

こういう上司がいるだけで、チームのパフォーマンスは著しく下がる。

みんな萎縮して、発言しなくなる。報告も最低限しかしなくなる。そして挑戦しなくなる。

そうなると上司はさらにイライラして、言動がエスカレートする。

「なんで報告が遅いんだ！」
「なんで自分で考えないんだ！」

まさに悪循環だった。

結局、そのチームは優秀な人ほど早く見切りをつけて、静かに去っていった。

恐怖で人を動かすのは、マネジメントじゃなくて単なる支配だ。

短期的には従わせることができても、長期的には信頼も、成果も、人材も、全部失う。

本当に強いチームは、心理的安全性の上にしか築かれないんです。 December 12, 2025

トラブルや失注といった悪い報告は、どうしても言い出しにくい。でも、報告が遅れるほど、傷口は広がり、手遅れになる。バッドニュースほど早く、正直に共有する。これを徹底するだけで、組織のリスク対応能力は格段に上がる。問題を隠さず、オープンに議論できる文化をが心理的安全性をつくる。 December 12, 2025