今日は管理職との面談

「売上を上げて、利益を出して、離職率を下げてお客様も職員も幸せにできる現場にしてほしい」

私はずっとそう言い続けてきた

それを彼は一度も疑わず
ただ淡々と “やり切る” ことを積み重ねてきた

ふと聞いてみた
「それって…君にとってメリットあるの？」

そしたら一拍も置かずに

「あります。利用者様が幸せで
それを取り巻くスタッフがスキルアップするのを見るのが僕の喜びです」

即答やった

あんたはもう無双モードや December 12, 2025

昨日、若手の離職率や給与の件で副社長と話をする機会があったんだけど、絶対に言わなくても良いことや、少し遠慮の無い言い方をして自分の首を締めただろうなって感じたんだけど、私自身もこの会社に未練がない事もあって後悔がほとんど無い… December 12, 2025

この仕組みを徹底できたらどんだけ離職率が減るだろう☺️
佐々木光栄先生ありがとうございます。
(突然の引用すいません) https://t.co/Pv0iDJFkTG December 12, 2025

@bob_hoffman_jp まぁーでも中国も少子化でヒィヒィ言ってそうだし離職率ひどそうだし、実態はどうなんですかね。

日中どっちも極右勢力の盲言に苦しんでそうな雰囲気を感じます。 December 12, 2025

サロンオーナーで、求人費をかけてるのに「人が来ない」と悩んでいるお店は多い。

実際、媒体掲載や紹介会社、ブログ更新で、毎月多額の予算が消えていく。

でも応募が来ない。

理由はシンプルで「人を待つだけの集客」にお金を使いすぎてるから。

でも、これで解決できる→　　　　　

結論、求人費と採用成功はほぼ無関係。

具体的には、お金をかけても採用できない店は

①大手媒体に載せて「待ち」の姿勢
②条件（給与・休み）だけで釣ろうとする
③面接で求職者を「品定め」する
④離職率の高さを「時代」のせいにする

逆に採用できる店は

・LINEで既存客やファンに求人を送る
・リアルな働き方を見せる
・面接ではなく相性確認をする

だから結果的に、広告費ゼロでいい人が集まる。

採用に困っている店ほど、数を集めることに必死になりがち。

一方で、うまくいっているところは、相思相愛の人だけをLINEで育てている。

明日から真似するなら、 掲載媒体を増やす前に「ファンへの声かけ」を徹底すること。

待ちの姿勢を捨てた店から、人が集まり始める。 これに尽きます。 December 12, 2025

次の面接、結構有名なベンチャーっぽいが調べたら離職率高いらしくてうーんって感じ
こういうの履歴書の中身見ないで面接受けさせるから基本外れなのよね
オンラインだしとりあえずって感じか December 12, 2025

サロンオーナーで、求人費をかけてるのに「人が来ない」と悩んでいるお店は多い。

実際、媒体掲載や紹介会社、ブログ更新で、毎月多額の予算が消えていく。

でも応募が来ない。

理由はシンプルで「人を待つだけの集客」にお金を使いすぎてるから。

でも、解決策はシンプル→　　　　　

結論、求人費と採用成功はほぼ無関係。

具体的には、お金をかけても採用できない店は

①大手媒体に載せて「待ち」の姿勢
②条件（給与・休み）だけで釣ろうとする
③面接で求職者を「品定め」する
④離職率の高さを「時代」のせいにする

逆に採用できる店は

・LINEで既存客やファンに求人を送る
・リアルな働き方を見せる
・面接ではなく相性確認をする

だから結果的に、広告費ゼロでいい人が集まる。

採用に困っている店ほど、数を集めることに必死になりがち。

一方で、うまくいっているところは、相思相愛の人だけをLINEで育てている。

明日から真似するなら、 掲載媒体を増やす前に「ファンへの声かけ」を徹底すること。

待ちの姿勢を捨てた店から、人が集まり始める。 これに尽きます。 December 12, 2025

実際に離職率が低いチームを見ていると、
管理職がやっているのは「空気づくり」ではなく、質問した人が評価で損をしないこと。
分からないと言った瞬間に「準備不足」と見なされない。これが担保されている組織では、手戻りと事故が明確に減ります。
あと意見と人格を切り分けること。意見を却下しても、人を下げない。この線が守られている職場ほど、会議時間は短くなります。最後に挨拶や最低限の礼儀が属人化していないこと。
誰に対しても同じ対応をする。ここが曖昧な職場ほど、評価への不信が溜まりやすい。これらは気合や仲の良さではなく、管理のルールでしか守れません。だから飲み会を増やしても、再現性は出ないのです。 December 12, 2025

永年勤続食事会を始めました！！今回参加してくれたのは12月付近入社、勤続12年目、9年目、6年目の社員。

同じ会社でこれだけの時間を過ごしてきた人たちとゆっくり話す機会って、実はそんなに多くないなと。特に経理の子はリモートなので対面で食事するのなんて数年ぶり。

色々と会話を楽しむ中で、ふと思ったことがあります。
中小企業にとって、人が長く働いてくれるというのは、
やっぱりすごいことなんだな、ということ。

倭国全体で見ると、年間の離職率はおよそ15％。3年以内に辞める人はかなり多く、5年を超えると一気に少数派になります。

だから、6年、9年、12年と続けているのは、決して「当たり前」ではない。長く続けるって、派手さはないし、評価もされにくい。

でも、会社の中では確実に何かが積み上がっています。

良くも悪くも会社の変化によって失ってしまったもの、良くなったもの、「あの時こうだったよね」と自然に話せたり、言葉にしづらい判断を支えてくれていたり。

こういうものって、マニュアルでは引き継げないんですよね。続けている人がいるから、会社は少しずつ判断が良くなっていく。少しずつ、無駄な失敗をしなくなっていく。

逆に、人が頻繁に入れ替わると、毎回ゼロから育成し直しになる。ノウハウを教えては退職していき常に3年未満の人であふれている。

それが積み重なると、新しいトレンドについていく余力もなくなってしまう。マーケティングも、AIも、結局は「積み上げ」があるかどうかで差が出る。

6年、9年、12年続けるというのは、売上数字には直接出ないかもしれない。でも、会社の土台を確実に強くしている。

転職や独立を否定するわけではないのですが、どこに行っても、「続けることでしか見えない景色」があるのも事実。

6年、9年、12年。
その壁を越えた人にしか分からない感覚がある。

中小企業にとって、人が集まることより、人が残ってくれること、続いてくれることの方が、実はずっと難しいのです。

だからこそ、6年、9年、12年と続けてくれていること自体が十分すごいことだと思っています。

独立、転職が当たりまえの時代になりましたが、情報が溢れる時代になりサービスやプロダクトのプロダクトライフサイクルも年々早くなっていると感じます。

「そういう時代だよね」で終わらせるのではなく、お客様も働く人材にとっても長期的に魅力的な会社に出来るかが今まで以上に問われている時代なのかもしれません。

お客様の声を聴き、現場の声を聴きながら追求していきましょう。 December 12, 2025