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2025.12.16 13:00
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人気のポスト ※表示されているRP数は特定時点のものです
参政党は〝東京都女性活躍条例案〟に断固反対します！
残念ですが、東京はハッピーになれない...
「性別による無意識の思い込みの解消」？
「男性管理職への生理痛体験会」？
何でもかんでも〝女性活躍〟とすれば押し通せると思い込んでいる都政は狂気の沙汰だ！
#毎日辻立ち #参政党 #静岡第6支部 https://t.co/5TV6SLV5sG December 12, 2025
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【動画】吉川りな衆議院議員、東京都の税金の使い道に疑問？
「男性管理職への生理痛体験マシーン導入」に税金を投入する都の施策について。
30年続く経済停滞の中、これが本当に必要な投資なのか？
ぜひ動画を見て考えてみてください。
#参政党 #吉川りな #政治 #経済 #東京都 #税金 https://t.co/ZRQJbLSEm6 December 12, 2025
19RP
何回読んでも意味がわからない。
都民が納める税金の使い道として異議ありだし、電気刺激による「痛み」を責務として事業者に課すの？？？
男性管理職に生理痛体験促進 東京都女性活躍条例案「事業者の責務」で松本明子副知事答弁 https://t.co/PaDhVkr1Ac @Sankei_newsより December 12, 2025
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👩「え、洗顔料が女性用よりメンズのが安いんだけど！成分も大体なんとなく同じ(順番違うけどまあいいや)なのに！女性差別！」
↑「女性が理系行けない」のと「女性が"同じ仕事"してるのに男より給料低いと思ってる」のと「女性に(見積責任を負う)管理職を任せられない」の理由が詰まっててすごい。 December 12, 2025
18RP
ハァァァッ⁉️東京都は思想統制まで始めんのっ⁉️💢
【参政党】時間が無い！思想統制つながる条例が審議入り！男性管理職が痛み体験…条例のヤバい中身😣 #参政党 #東京都議会 #女性活躍推進条例 https://t.co/yFqZm9IQug https://t.co/XmALAbNS5v December 12, 2025
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Z世代「残業はしたくないんですよね」
上司「わかった、Z世代さんは帰っていいよ」
Z世代「これ以上仕事増やせないです、いっぱいいっぱいです」
上司「わかった、違う人にお願いするようにするよ」
Z世代「でも給料もうちょっとあげて欲しいんですけど」
上司「 」
中堅「...すみません、ちょっと自分も忙しくて...」
上司「わかったおれがやるよ（白目）」
vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv
＞ 仕事が増え続ける管理職！！＜
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ December 12, 2025
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LGBT理解増進法を、強引に可決されたときのことを思い出しますね。
あのときも、#参政党 は党を挙げて大反対しました。
結果がどうなろうとも、できるだけのことはする。
実績は残るし、知識や経験になる。
周囲に問題を伝えてください！
【参政党】時間が無い！思想統制つながる条例が審議入り！男性管理職が痛み体験…条例のヤバい中身😣 #参政党 #東京都議会 #女性活躍推進条例反対 https://t.co/9kgd7i6a8O December 12, 2025
6RP
高学歴＝推し活しない、は思い込みだった― 今の推し活が人を選ばなくなった理由
「高学歴の人は推し活にハマらない」
そんな言葉を先日耳にしました。
たしかに、そういったイメージがあるのも理解できます。しかし自分は、長くアイドル現場に通ってきた経験から、むしろ学歴が高いほど推し活に深くハマるケースが一定数あると感じています。
なぜこうした現象が起きるのでしょうか。今回は、その理由を自分なりの視点で整理してみたいと思います。
■前提：高学歴の人が持つ特徴
あくまで全員に当てはまるわけではありませんが、高学歴の方には以下の傾向が見られることがあります。
・短期記憶が優れている（受験を突破するうえで必須）
・成長、改善にフォーカスしやすい
・物事を構造的に捉え、効率化したくなる
こうした気質は、本来であれば仕事や学習の場で発揮されるものです。しかし現在の推し活は、その能力を“つい発揮してしまう場”になりつつあります。
■昔の推し活と今の推し活はまったく別物
少し前のアイドル文化では、
・距離が遠い
・ファンは「観客の1人」として楽しむ
というスタイルが主流でした。
この場合、主体性を発揮する場面は多くありません。そのため、高学歴ならではの“効率化”や“成長支援”といった思考が入り込む余地はほとんどなく、ハマりすぎる人も少なかったのです。
一方で今は、
・距離が近い
・接触が多い
・ファンの行動が演者の成長に影響しやすい
という、まったく異なる推し活文化になっています。
この「主体性の余白」が、高学歴の人にとって逆に危険になります。なぜなら、“自分の能力を使ってしまいやすい環境”だからです。
■その1：ポイントカードや全通で“コンプリート欲”が刺激される
高学歴の人は、受験勉強のように同じ作業を淡々と積み重ねることに慣れています。これは推し活にも強く影響します。
推しのグループのポイントカードを埋めたくなる。全通（全ての公演に参加）で達成感を得る行動を最適化し、費用や移動を効率化する
これらは「学習」と似ていて、
“コンプリート”という快感が生まれやすい構造になっています。
一度この快感を覚えると、普通の人以上のハイペースで現場に通う人もいます。
■その2：成長を見守る・アドバイスするという“成功体験の再現”
学歴が高い人や、専門職・管理職に就いている人ほど、「自分の成功した方法は他の人にも通用するのか？」「指導すればもっと伸ばせるのでは？」
と考える傾向があります。
実際、自分が見てきた中には、演者の成長を本気で見守る。時にはアドバイスをする、裏方のようにサポートする。というファンも一定数います。
そして、こうしたタイプは能力も実務経験も豊富なため、本当に成果が出てしまうことがあります。成果が出ると、さらに深く関わりたくなる―このループが“のめり込み”につながるのです。
■その3：孤独やストレスの癒しとしての推し活
高学歴の道を歩いてきた人ほど、“レールの上を外れずに進むこと”が求められる環境に置かれています。
・競争が激しい
・弱音を吐きづらい
・失敗が許されない
・常に成果を求められる
このような環境が心に負荷をかけ、孤独を感じる人も少なくありません。
そんな時に出会ったアイドルの輝きが、強烈な癒しとして刺さる瞬間があります。
そこで救われると、
「この子のおかげで日常が回る」「現場に行くことでストレスが軽くなる」
という感覚が生まれ、高学歴・低学歴に関係なくハマっていきます。むしろストレスの蓄積が大きい分、高学歴の方が依存度が高くなるケースすらあります。
■推し活の形はますます多様になる
今や、アイドルプロデューサーが別グループのTOを名乗る時代。推し活のスタイルはどんどん複雑になっています。
一括りに「推し活」と言っても、そこには多様な関わり方、主体性、距離感があります。だからこそ自分は、これからも現場で見た実例や自分の経験、これまでであってきた様々なタイプのオタクの行動パターンなどを踏まえながら、その“リアル”を伝えていきたいと思っています。
■おわりに
推し活は、学歴に関係なく誰もが楽しめる素敵な文化です。
だからこそ、その裏側にある心理や傾向を知ることで、より健やかに推し活と向き合えるのではないかと感じています。
今後もさまざまなケースを取り上げて解説していきますので、ぜひまたお読み頂ければ幸いです。
今回も最後までご覧いただき、ありがとうございました。よろしければ、リプや引用RTでコメントをお願いします。 December 12, 2025
5RP
「男性管理職への生理痛体験会」ってすごいな。こんなことに税金使うほどカネが余ってるならその分住民税でもなんでも引き下げてくれたら、生理痛に悩む女性たちが薬を処方してもらいに行くこともできるだろ。他人に痛みを強いたところで生理痛は治らない。あまりに愚かしい。 https://t.co/LsjnDLF1P1 December 12, 2025
3RP
そして、管理職視点で見ると本当に怖いのは金額そのものよりも、
・業務のブラックボックス化
・特定SaaSへのロックイン
・現場が考えなくなる
・内製スキルの空洞化
と言った形で、一度入れたAIが止められない固定費になることです。
続く↓ December 12, 2025
1RP
都のお金が生理痛体験に使われる！って大騒ぎしてるんだけど、それの何が悪いのか分かんねぇ……男性管理職への研修実施に対する補助金なんだから申請出さなきゃおりないよ。反対するなら研修企画しなきゃいいだけなんよ。 December 12, 2025
アグレッシブな都議会議員さんと
お茶して楽しかったわ🤭🎶
いろんな政治家がいるねぇ🎶
都議会で、女性活躍推進条例で生理の体験をさせるって聞いてびっくりしたわww
みんなはどう思います？🤭
⬇️
https://t.co/vJTDUGtFOs
条例案は「性別による無意識の思い込みの解消」への協力を都民の責務とする内容や、事業者の取り組み事例を示す指針に「男性管理職への生理痛体験会」を盛り込む方針などが批判されている。 December 12, 2025
会社で女性活躍推進みたいなことに意見出してくれって座談会やったけど、生理痛体験したらいいよね〜って話は普通に出たし誰も反対しなかったよ。男女限らず管理職は部下がどのくらいの痛みを感じながら仕事してるのか分かってほしいって言う意見普通に出たよね。 December 12, 2025
ちなみに女性の場合、昇格しても家事育児の時間は全く変わりません。
これはマジです。管理職になっても年収1000万超えても、家事育児が減った女性を見たことがない。 https://t.co/QopnRUX0ag December 12, 2025
男性が生理痛に関して言及するのも変化も知れませんが、家族や恋人がいれば自然と理解出来るものだと思っていました。
生理痛体験は一過性。人によって痛みが無い人もいれば、数日続く人もいる。痛みから精神不安定になったりもする。
既に導入している企業もあるみたいですね。
だったら、更年期障害や鬱病体験などはしないのかな？これは女性だけに限った事ではないですけど。
私はサービス介助士検定を受けた際に、緑内障や老齢者の身体の疑似体験をしました。一定の理解を得ました。
管理職だけに対してと言う所にも疑問を感じます。 December 12, 2025
教員採用試験の面接の本当の正体とは?
【レトリカ・面接の正体を戦略的に攻略する】全6回・第1回
★はじめに
連載の開始にあたって
本日(2025年12月16日)から、
【レトリカ・面接の正体を戦略的に攻略する】
が始まります。
全6回の連載です。
本日、記念すべき第1回のテーマは、「教員採用試験の面接の本当の正体とは?」です。
教員採用試験を受験する皆さんにとって、面接は避けて通れない重要な関門です。
しかし、多くの受験者が面接の本質を理解しないまま、表面的な対策に終始しています。
この連載では、面接という評価手法の構造的な問題点を明らかにし、その中でいかに合格を勝ち取るかという戦略を提示していきます。
では、始めていきましょう。
★教員採用試験における面接の位置づけ
☆面接の実施形態
教員採用試験には、必ず面接があります。
主には2次試験で課されますが、自治体によっては1次試験から面接を課すところもあります。
面接は、人物評価の代表的な手法です。
教員採用試験は教師を採用する試験ですから、人物評価が重要なことは当然でしょう。
筆記試験で知識や学力を測ることはできても、その人が実際に教師として子供たちと関わる資質を持っているかどうかは、筆記試験だけでは判断できません。
だからこそ、面接という手法が用いられます。
☆面接時間の実態
ただ、教員採用試験の面接は、非常に不完全なものと言わざるを得ない実情があります。
教員採用試験の場合、面接を課すと言っても、せいぜいが2次試験で、1度だけで、それも20分から40分程度の長さの面接です。
1次試験で課される場合は、短いところでは15分程度という自治体もあります。
40分の面接を2次試験で2回やったとしても、そこで本当に受験者の人物評価ができるかというと、なかなか困難だというのが本当のところでしょう。
面接官でさえ、何を聞いていいのかわからない、どういう風に判断していいのかわからないと、頭を抱えている人もいるようです。
これは、面接という評価手法が持つ構造的な限界を示しています。
★教員採用試験の面接が抱える構造的問題
☆なぜ、期待通りの人物評価ができないのか
さて、なぜ教員採用試験の面接では、期待通りの人物評価ができないのでしょうか?
その辺りを探ってみたいと思います。
教員採用試験の面接は、短時間で1回だけということが多いという問題があります。
多くの自治体で、本格的な個人面接は2次試験(3次試験)で1回だけ、しかも20分から40分程度の短時間のものです。
☆時間配分から見る面接の限界
仮に、平均を取って30分の面接として考えてみましょう。
概ね、面接官は多くの場合、3人います。面接官一人当たり、10分ということになります。
面接は、面接官が質問して答えるわけですから、
各10分の内訳は、質問3分と回答7分くらいでしょうか。
そうすると、7分×3で21分の発言で人物を評価することになります。
たかだか20分強の語りで、その人物の人間性や資質、能力を評価することができるでしょうか?
これは極めて疑問です。
☆評価項目と評価の困難性
面接官の面接評価票には、例えば、責任感、協調性、使命感、積極性といった評価項目があり、そこに数値などで評価を記入するようになっています。
でも、たかだか20分強の語りを聞いて、その受験者に責任感があるか、協調性があるか、使命感があるか、積極性があるかということが、例えば10段階評定で評価できるものでしょうか?
面接は当然ながら採用試験の一部ですから、受験者は誰でも合格したいと思っています。
仮に面接官が「あなたには責任感がありますか?」と聞いたとしたら、「いいえ、ないです」と答える受験者など、いないでしょう。
また、すべての受験者が、自分の過去の経験などで、責任感や協調性があるように語るはずです。
でも、面接の語りは、すべてが100パーセント真実かどうかはわかりません。
どうやって20分程度の面接の語りで、ある人物の適性や資質や能力を見抜くのでしょうか?
これは、面接という評価手法が抱える本質的な問題です。
★他の採用プロセスとの比較
☆民間企業の就職活動
民間企業の就職活動、いわゆる就活であれば、まずはインターンをしたり、OB訪問があったり、面接も4次面接、5次面接まであったりします。
つまり、何回も何回も時間をかけて面接をして、その人の適性や資質や能力を見極めようとしています。
それでもなお、採用後に「期待と違った」ということが起こります。
それほど、人物評価は難しいのです。
☆アメリカの大学教員採用の事例
私(河野)がアメリカの大学の教員に採用されたときは、面接は1泊2日かけて行われました。
学部長などの管理職、教授たち、学生たち、教務委員会の人たちなど、面接だけで5種類くらい、しかも一つの面接が1時間以上で、休憩や食事を共にすることもあり、1泊2日、たっぷりと面接と人物評価がありました。
このくらいやれば、どんな人物かがある程度はわかるはずですが、20分から40分程度の面接を1回だけ、しかも何十人、何百人をベルトコンベヤーに乗せたような感じで次々と短時間で面接するようなやり方では、なかなか一人一人の人物評価は難しいはずです。
☆日常生活における人物評価
私たちが日常の仕事や生活で人物評価をするときには、年月をかけます。
例えば、1年間、2年間一緒に仕事をしてみれば、「あの人は目立たない人だけど、仕事はものすごくできる」とか、「あの人は人あたりはあまりよくないが、本当はものすごく他人のことを考えていて、信頼できる人だ」のような評価をすることができます。
また、長い年月、友人や知り合いでいれば、「あの人は言葉は乱暴だけれども、本当はものすごく優しい人だ」とか、「あの人は無口だけど、とても情熱のある人だ」といった人物評価ができます。
私たちは通常は数か月、数年といった長い年月をかけて人物を評価しています。
でも、教員採用試験の面接では、それを20分から40分程度で行おうとします。
これは、構造的に無理があると言わざるを得ません。
★科学的考察
短時間面接の限界
☆客観的人物評価の不可能性
科学的に分析して、結論から言うのであれば、20分から30分程度の会話で受験者の人物評価を客観的に行うことは不可能です。
教員採用試験の面接のやり方では、受験者の人物評価はまず不可能であると言わざるを得ません。
もちろん、あまりにも非常識な人、あまりにも無能な人は、20分から40分程度の面接でもすぐにわかると思いますが、一定の常識、一定の能力を備えている人であれば(教員採用試験の受験者は皆さん、少なくとも一定の常識や能力は備えていると信じたいですが)、そういった受験者の中で人物評価で差を付けることは極めて困難です。
☆心理学的知見からの検証
心理学の研究によれば、初対面の人物に対する印象は、最初の数秒から数十秒で形成されると言われています。
これを「初頭効果」と呼びます。
そして、一度形成された印象は、その後の情報によって修正されにくいという「確証バイアス」が働きます。
つまり、面接官は面接の最初の数十秒で受験者に対する印象を形成し、その後の20分から30分は、その最初の印象を確認するための時間になってしまう可能性が高いのです。
さらに、面接官自身の価値観、好み、経験によって、評価基準が大きく左右されます。
ある面接官は明るくハキハキした受験者を好み、別の面接官は落ち着いて思慮深い受験者を好むかもしれません。
この主観性を完全に排除することは不可能です。
☆評価の実態
結局は、教員採用試験の面接では、面接官の主観によって、面接官の印象によって、もっと言えば面接官の美学によって評価が付けられているというのが真実の現状です。
そうは言うものの、教員採用試験の面接は、200点満点とか、350点満点とか、面接官一人一人の持ち点が10点満点とかのシステムで、相当程度に数値化された評価が行われています。
主観的な評価を数値化するという矛盾を、教員採用試験の面接は抱えているのです。
★面接官の立場から考える
☆面接官が直面する困難
20分から40分程度の個人面接で、しかも受験者はみんな、それなりに面接用の練習をしてきています。
考えてみてください。
あなたが面接官だったとします。
初対面の人と30分前後会話しただけで、その人が教師に向いているかどうか、教師として採用したい人物かどうか、わかるでしょうか?
もちろん、前にも述べたように、あまりにも非常識な人とか、あまりにも愚かな人であれば、すぐに「この人はダメだ!」とわかるかもしれません。
でも、ある程度の常識、ある程度の礼儀などがあれば、初対面の人と30分前後話して、その人の資質、適性、能力を判断することができるでしょうか?
☆不可能なことを可能にしようとする矛盾
科学的に考察すれば、それは不可能であるというのが答えです。
でも、教員採用試験の面接では、その不可能なはずのことを30分程度の個人面接で行っています。
これは、試験制度としての構造的な矛盾です。
しかし、この矛盾した制度の中で、受験者は合格を勝ち取らなければなりません。
では、この矛盾した制度の中で、面接官はどのように評価しているのか?
どのように判断しているのか?
その辺りを、連載の「第2回」で明らかにしていきます。
★受験者にとっての意味
☆面接の本質を理解することの重要性
ここまで述べてきたことは、決して面接を軽視してよいということではありません。
むしろ、面接という評価手法の限界を理解することで、より効果的な対策が可能になります。
面接が科学的に不完全な評価手法であるということは、逆に言えば、適切な準備と戦略によって、評価を大きく左右できるということでもあります。
面接官が20分から30分という短時間で、しかも主観的な基準で評価せざるを得ないという制約があるからこそ、その短時間でいかに強い印象を与えるか、面接官の主観にいかに訴えかけるかが重要になります。
★戦略的アプローチの必要性
この連載では、面接の構造的な問題点を明らかにした上で、その中でいかに合格を勝ち取るかという戦略を提示していきます。
面接が不完全な評価手法であるという現実を直視し、その上で最も効果的な対策を講じる。これこそが、戦略的なアプローチです。
「面接は運だ」と諦めるのでもなく、「誠実に答えればわかってもらえる」と楽観するのでもなく、面接という評価手法の本質を理解し、その中で最大限の成果を上げる。これが、この連載の目指すところです。
★次回予告
【レトリカ・面接の正体を戦略的に攻略する】第2回のテーマは、
「面接官のその本当の正体とその能力、そして評価の土台とは?」
です。
第1回で明らかにした通り、面接官は20分から30分という短時間で、しかも初対面の受験者を評価しなければなりません。
この不可能に近い課題に、面接官はどのように対処しているのでしょうか。
面接官はどのような人たちなのか、どのような能力を持っているのか、そして何を基準に評価を下しているのか。
これらを明らかにすることで、受験者がどのような戦略を取るべきかが見えてきます。
お楽しみに!
★おわりに
面接の正体を知ることから始まる戦略
教員採用試験の面接は、科学的に見れば極めて不完全な人物評価手法です。
20分から40分という短時間で、初対面の受験者の資質、適性、能力を客観的に評価することは、本来不可能です。
しかし、この不完全な制度の中で、毎年数多くの受験者が評価され、合格者と不合格者が選別されています。
この現実をどう理解し、どう対処するかが、合格への鍵となります。
面接の正体を知ること。
これが、効果的な面接対策の第一歩です。
面接という評価手法の限界を理解した上で、その中で最大限の成果を上げるための戦略を構築する。
これこそが、レトリック理論やパフォーマンス理論などのコミュニケーション理論の知見を応用した面接戦略の本質です。
次回以降の連載で、より具体的な戦略と技法を提示していきます。
この連載を通じて、皆さんが教員採用試験の面接を戦略的に攻略し、合格を勝ち取ることを願っています。
【レトリカ・面接の正体を戦略的に攻略する】第1回は、ここまでです。
次回（第2回）も、ぜひご期待ください。 December 12, 2025
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