解説しよう。
賞与支給日はメガバンクによって違うので、うっかり賞与ツイートをしてしまうと、どのメガバンクか特定できてしまうのだ。

しかし逆にこの知識が知れ渡るとあえてミスリードさせるために他行の賞与日にツイートしているのではないか？との疑惑が湧き、結局特定できないのだ。 https://t.co/ej26dRB0mn December 12, 2025

先日、金融系IT団体の理事会と懇親会に参加しました。理事はメガバンクや大手生損保、地銀など金融業界中核の方々。数年間交流させていただいていており、良く知っている間柄で、サードプレース的雰囲気が漂います。

この団体には、金融機関だけでなくシンクタンクやメディア、自治体支援を行う地銀など、多様なメンバーがいます。それぞれの組織が異なる課題を抱えながら、知恵を出し合い、実践を通じて課題解決をしています。

そんな場に中堅や若手、幹部候補生送り込む良いと思っています。本体では得られない体験を積めるからです。JTCのサイロ化した業務では得られない課題や視点に仕事観が広がる。人と組織の垣根を超えた「越境体験」です。

越境体験の醍醐味は、実践の中で学べることにあります。生成AIやデジタルを学ぶために高額な研修を受けるのも良いですが、現場で挑戦し、試行錯誤を重ねることこそ最大の学び。お金をかけず深い気づきを得られる。

ただし問題もあります。それは、越境を終えて戻ってきた後に感じる「寂しさ」。新しい刺激や出会いの環境から離れると、以前の職場との温度差を感じてしまう。せっかくの経験が組織内で活かされにくい。これが問題です。

この解決には「越境者を一人で終わらせない仕組み」が必要。複数人を段階的に越境させ、帰任後も学びを共有できる場を設ける。個の経験を組織の知恵に変えると、「越境の価値」が持続する。自然体ではなく人工的に行う。

そのグループを一つの小さな「組織」として機能させ、他の部門へと学びを伝播させることが大切です。サイロ化組織に、新しい経験がつながり、やがて文化となる。越境を繰り返すことで組織全体が挑戦的になる。

越境を一過性のイベントで終わらせるのではなく、組織を変える仕掛けとして野心的に行う。将来を担う人を送り出し、迎え入れ、循環させる。この流れを作ることが、どの業界にも新たな風を吹き込む、と私は思います。

#越境学習 #金融DX #組織開発 December 12, 2025