実際に弊社サービスをご利用頂いているのかを確認したわけではありませんが、エックスサーバーをご利用いただいていると仮定した上で。

弊社が有償オプションのような会社にとっての利益、いわゆる経済合理性をベースとした提供ではなく、利益に直結しない無償(標準)提供を是とする理由がココにあります。

「バックアップが必要となるときにはバックアップが取れてない」は王道あるあるであり、有償オプション化してしまうと、このあるあるの大発生は避けられないわけです。だからこそ弊社としてはバックアップ機能の提供に際して、標準・無償化以外の選択肢はありえませんでした。

経営者としてはある種の失格な考え方ではあるのですが、"ユーザーの大きな不幸を一つ消せるのであれば、それは金銭的な利益を遥かに上回る価値があるものだ"という強い信念があります。

また、これは別観点とはなりますが、会社の利益を第一義とする会社がスタンダードである中において、ユーザーの利益を第一義とすることは、単純な綺麗事ではなく、それ自体が当社の競争優位性、他社との差別化に繋がるはずです。

引き続きお客様に少しでも多くの幸せ、メリットを提供できるサービス提供、会社となれることを目指して頑張りたいと思います！

何はともあれデータも復旧されたようでとても良かったです😊 November 11, 2025

ぼくがポストしているのは、加速する興行の現状と、それに対応するため（観たい映画を無事に観るために）、今できる範囲の具体的な対処方法です。そもそも経済合理性に全振りした現状は、映画芸術の文化的視点で健全だとはまったく思っていないので、構造的にテコ入れしないと結果的に衰退すると思う。 November 11, 2025

ぼくのような消費者的立場では毎週現れる新作の山を通過していくだけですが、映画を作っている側からすると、ひょっとしたらそれが生涯でたった一本の映画の可能性もあるので、経済合理性の観点からそういった作品が雑に扱われていく現状は、正直に見てられないなと思いますよ。何とかならないか、と。 November 11, 2025

💡 欧米が「女性管理者」を法的に増やしてきた背景を考える

最近、仕事で多様性（ダイバーシティ）に関する資料を読んでいるとき、ふと、ある疑問が頭をよぎりました。
「なぜ、欧米諸国は、倭国に比べて企業の女性管理職の割合を、法的な拘束力やクオータ制（割り当て制度）といった強制的な手段を使ってまで増やそうとしてきたのだろう？」
もちろん、男女平等の重要性は理解しています。ですが、文化や市場の原理に任せるのではなく、「法律で強制する」という、ある種の強硬な手段を選んだ背景には、一体どんな切実な理由があったのか。ある出来事を通して、私はこの問いを持ちました。

私は当初、「それは権利の回復であり、単なる差別是正のためだろう」というシンプルな答えで済ませようとしていました。
しかし、深く考えてみると、それだけでは説明がつかない、もっと実利的な側面があるのではないかと感じました。なぜなら、企業経営の自由や、人事の裁量にまで踏み込む法律の導入は、一時的には摩擦や反発を生むはずだからです。それでも彼らがこの道を選んだのは、「女性が管理職にいないこと」が、単なる倫理的な問題ではなく、社会や経済にとって「取り返しのつかない損失」である、という強い認識があったからではないでしょうか。
そのとき、私はこんな問いを自分に投げかけました。「この『損失』とは、具体的に何なのだろう？」

私なりに資料や背景を整理してみると、欧米が法的手段を選んだ背景には、主に三つの切実な構造があるように思います。

🚀 構造 1: 経済的な停滞リスクの回避

かつて読んだ経済学者の論考にもありましたが、人口減少やグローバル競争の激化が進む中で、高度な教育を受けた女性の才能を、企業の上層部で活用しないのは、**「宝の持ち腐れ」どころか、国家全体の競争力の低下に直結します。女性の登用を市場原理に委ねた結果、変化が遅すぎると判断した欧米は、短期的な成長のために「強制的なテコ入れ」**が必要だと考えたのではないでしょうか。これは、倫理ではなく、純粋な経済合理性の追求です。

⚖️ 構造 2: ガラスの天井という構造的な問題

これは私の経験からも感じることですが、組織には無意識の偏見や、男性中心で築かれた古い慣習（例えば、長時間労働前提の働き方など）が根強く残っています。これらは、個人の努力だけでは打ち破れない**「ガラスの天井」として機能し、優秀な女性のキャリアを阻んできました。法的な強制力は、この構造的なバリア**を、短期間で強制的に破壊するための「ショック療法」としての役割を担ったように思います。

🌍 構造 3: 多様性がもたらすイノベーションの確信

欧米の企業は、特に多文化・多民族の社会の中で、意思決定層の多様性がイノベーションやリスク管理の質を高めることを、経験的に学んでいます。例えば、取締役会に女性がいるだけで、消費者のニーズに対する視点の幅が広がり、不祥事に対する倫理的な歯止めが効きやすくなるという研究もあります。法的措置は、この**「多様性による利益」を、一刻も早く企業文化に定着させるためのインフラ整備**だったのかもしれません。

私はまだ、法的な強制がベストな道だったのかどうか、明確な答えを持っていません。しかし、「単なる平等論」ではなく、「経済的な合理性と、構造的な不正義への対応」という、欧米の切実な危機感が、あの強力な政策を推進したのだろう、と考えるようになりました。
倭国においても、女性管理職の比率は大きな課題です。私たちは、欧米が直面した「優秀な人材の損失」という危機感を、自分たちの課題として捉え直す必要があるのではないでしょうか。

もし、あなたにもこのテーマについて、ご自身の経験や考えがあれば、ぜひ教えてください。この学びが、どこかで組織の未来を考える誰かの役に立てば、心から嬉しいです。

#女性管理職 #ダイバーシティ経営 #学びの共有 November 11, 2025

やはりAIについては経済合理性がまだ見つからないのか…
AIは凄いとは思うけど課金に見合う成果物（自分の利益）得られたことないんだよな…
poc用や趣味のコードなら無料版で十分だし https://t.co/nq65qxkRLU November 11, 2025