【続報】リクルート「サクラ行為」事件、内部告発者A氏のその後が報じられました。
なんと、リクルート社用携帯から誹謗中傷的投稿がされていたとのこと。

■以下、「社用携帯開示」までの経緯
23年6月、社員が学生を装うサクラ行為が発覚
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R社、告発した社員A氏を解雇
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解雇後、A氏に対しSNSで「ゴミクズくん」「無敵のクズ」「蔑むことでしか喜びを感じれない悲しい化け物」など、誹謗中傷が飛び交う
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それら投稿に開示請求をしたら、投稿発信源の1つが「リクルートの社用携帯」だったと判明
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A氏、リクルート社に対して利用者を照会
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リクルート社「どの社員が使っていたかは個人情報のため明かせない」
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A氏「法的手段も含めて、誠実な対応を求めていく」
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A氏vsリクルートの係争はつづく...

To Be Continued.
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出典：リクルートの“サクラ行為”内部告発者がSNSで誹謗中傷の被害　嫌がらせ投稿の発信源を情報開示した結果は“リクルートが契約する電話番号”　同社の責任が問われる可能性を弁護士が解説
https://t.co/UO3JXU7SXy December 12, 2025

他の事務所でも誹謗中傷に対し個人の情報開示を求める対応が始まっている。
いい加減、スタエンも動き出して欲しい。
守るべき人達を守って欲しい。 December 12, 2025

私は町田市議個人を攻撃するつもりはない。町田市議がこの問題を取り上げてくれていることは感謝している。

町田市議だけではなく、モスク建設賛成派の人々は

「反対派は政治利用して不安を煽っている」と言うならば、

「モスクが建設されてからトラブル、犯罪が起きた場合、自分が全責任を負います。被害者の倭国人へ補償します。だから安心してください」

と宣言してほしい。

また、「名義貸し」の件や「建設資金の出所が不明」な件も、違法の疑いがあるから反対派は

「法手続をきちんと守るべきだ」

「反社会的勢力などの資金がマネーロンダリングに使われている疑いを晴らすためにきちんと情報開示すべきだ」

と当たり前の意見を言っているだけである。

モスク賛成派も移民賛成派も、「差別は良くない」などと言うだけならば、極めて無責任である。

私のようなモスク反対派も移民反対派も、「倭国人として倭国という国で、今までのような平穏な生活を続けたいだけ」なのだ。
そんな当然の願いがなぜ、批判されるのだ？

モスクも移民も、こちらは何一つ求めていないのに、一方的に起こされた問題である。

多文化共生を「強制」するなと言いたいのだ。

倭国国憲法13条「個人の尊重」に基づいて私は多文化共生を拒否する。

多文化共生を私に強制する権利は誰にもない。押し付けるなら強要罪だ。 December 12, 2025

なぜ政府が非公開を放置しているのか？が論点。人的資本情報開示（2023年）がいかに経団連によって骨抜きされた無意味なものかがわかる。精神障害の労災認定が過去最高な理由がこれ。残業時間もわからず激務の長時間労働の会社に騙されて入社した結果、そのギャップで病気になっちゃう。
国が国民を病気にしてんだよ。わかってんのか？高市政権は。長時間労働したい人はガンガンすればいい。働いて、働いて×６やればいい。問題は、事前にその情報がないというギャップにあるわけ。残業時間と有休消化日数は最優先で義務化しろ、って話。
／過労死等の労災認定1304件で過去最多　うつ病など精神障害が増加：朝日新聞 https://t.co/wNPIq1FbeS December 12, 2025

@5ninpapa なお、透明性不足によって起きた疑問を“心無い批判”と扱ってしまう点が、一番大きな問題だと思います。
イベントの趣旨が良いものであるほど、丁寧な情報開示が信頼につながるように感じました。 December 12, 2025

【採用広報：有効的なコンテンツの作成法➀✍】

候補者の応募したい！を生むための設計編

■刺さるではなく動くを基準にする

➡多くの採用広報はいい感じの投稿ができるかを重視してしまいがちですが、本当に見るべきはその情報を見た候補者が何かしらの行動を起こしたかです。

◎保存されたか
◎いいねよりもプロフィール遷移は起きたか
◎noteや採用LPへの流入率
◎カジュアル面談に繋がったか

感情の共感ではなく行動の誘発を基準にすると、切り口がガラッと変わります。

■候補者の小さな不安を一つずつ潰す

➡候補者は選考に進む前段階で、小さな不安を複数抱えています。

例：
どんな人たちと働くかわからない
本当に成長できるのか
入社後ギャップがないか
評価基準が曖昧なのではないか
忙しすぎるんじゃないか
若手メンバーに発言権があるのか

採用広報の役割は こういった見えない不安をひとつずつ確実に減らしていくことです。

コンテンツ案：
◎実際の1日のスケジュール
◎入社1年目の壁と乗り越えた方法
◎社内でよくあるSlackのやりとりを公開
◎評価面談ってどんな感じ？リアルに公開

企業が言いたいことではなく候補者が不安に思っていることを先回りして情報開示するのが圧倒的に効果的です。

■求職者の意思決定プロセスを分解してコンテンツに落とす

➡採用広報は求職者の頭の中の動きをモデル化することで一気に精度が上がります。

求職者は一般的に以下の順番で意思決定しているのです。
◎存在認知（会社名・サービス名を知る）
◎興味喚起（ちょっと気になる）
◎比較検討（他社と違いは？自分に合う？）
◎リスク排除（不安が消える）
◎応募/面談（実際に動く）

これに対応したコンテンツをつくると、取りこぼしが激減します。

例
認知：ショート動画・日常風景
興味：社員インタビュー・理念
比較：事業モデルの優位性・働き方
リスク排除：Q&A・オープンな評価制度紹介
行動：面談導線の明記・応募の気軽さの可視化

今作っているコンテンツは、どの階層を狙うのか？ を決めてから作ると有効的です。

■企業目線の美談ではなく人の揺らぎを出す

➡特にSNS採用広報では整いすぎた話は刺さらない時代です。
候補者が求めているのは完璧なストーリーではなく、リアルな揺らぎや葛藤、変化といったところです。

コンテンツ例：
◎正直、うまくいかなかった施策の話
◎入社直後に感じた戸惑い
◎キャリアの迷いと今の選択
◎異動・役割変更で苦しかった時のこと

人の心情の変化があると、企業の信頼性が一気に上がり、候補者はここなら話してもいいかもと感じます。

■候補者が自分ごと化できる余白をつくる

➡広報でよくある失敗は情報を全部きれいに語りすぎることです。

◎自分ならできるかな？
◎自分が入ったらどうなる？
◎自分にも再現できそう？

その自分ごと化スイッチを押すためには、あえて余白 を残しましょう。

例：
◎完成形ではなくプロセスを見せる
◎これからやりたいことを話す
◎達成していない課題を共有する
◎まだ改善途中の文化を示す

未完成の要素はマイナスではないのです。
一緒に会社を作っていきたい人の心を強く動かします。

#採用 #採用広報 #広報 #人事 December 12, 2025