30歳を過ぎた頃、やっかいな上司についたことがある。

会議中に怒鳴る。
机を叩く。
資料を投げつける。

ただ感情的になっているんじゃなくて、相手を萎縮させるために、意図的にそういう言動をしていた。

ある日の定例会議、若手が提案資料を説明していた。すると途中で上司が遮った。

「で？ 結局何が言いたいの？」

声のトーンが低く、威圧的だった。若手の声は震え始めた。

「あ、あの…つまり…その…」

「つまり何もないでしょ。準備不足なんだよ！」

そう言って、上司は机をバンッと叩いた。

その瞬間、会議室の空気が凍りついた。若手は俯いたまま、もう何も言えなかった。

こういう上司がいるだけで、チームのパフォーマンスは著しく下がる。

みんな萎縮して、発言しなくなる。報告も最低限しかしなくなる。そして挑戦しなくなる。

そうなると上司はさらにイライラして、言動がエスカレートする。

「なんで報告が遅いんだ！」
「なんで自分で考えないんだ！」

まさに悪循環だった。

結局、そのチームは優秀な人ほど早く見切りをつけて、静かに去っていった。

恐怖で人を動かすのは、マネジメントじゃなくて単なる支配だ。

短期的には従わせることができても、長期的には信頼も、成果も、人材も、全部失う。

本当に強いチームは、心理的安全性の上にしか築かれないんです。 December 12, 2025

余力を残して職務を果たせるぐらいのポジでみんなが止まってれば、仕事で過度なプレッシャーを感じたり軋轢が生まれたりはしないんだよな。Growth Mindset って心理的安全性の話と相性悪いよなって思う。上昇志向を捨てないと得られない安寧ってあるよ絶対。 December 12, 2025

お取引先と、心理的安全性についてMTG。私の修論をお読みになって、組織改善に活かしたいとのこと。

前提として、接客業には心理的安全性の前に心理的安心感（ハラスメントなども含め、安心して働ける環境）が必要。そのうえで、積極的に発言できる心理的安全性が担保されます。

誤解しがちなのは、心理的安全性は「自分自身に責任を持って発言すること」であり、自由に何でも言えることではありません。そこの線引きを上手く行うことが、経営者や管理職の役目だと思います。 December 12, 2025

「共感力を行動として示せているか？」

私はこの問いにハッとしました。

多様性を活かし、チームの力を最大化するために、
共感を“感じる”だけでなく“行動”に変える。

今日の選択が、明日の組織をつくる。

#リーダーシップ #心理的安全性 #多様性 #MBAの学び December 12, 2025

はぁ😵💨会議でまた爆弾発言してしまい、周りへの心理的安全性への配慮が足りなかったと猛省。目的が見失われて例年慣例だからという理由だけで何の改善も提案もなくやることに意味を感じないことに時間は割きたくない。ただそれだけ。疲れた😵💨
関係Nothingの昨日買ったお気に入りのチャーム可愛い☕ https://t.co/nz77XhSBqE December 12, 2025

「失敗が怖い」「質問しづらい」そんな声がある職場では、心理的な安全性が損なわれている可能性があります。人は、間違いや未熟さを受け止めてもらえると感じたとき、初めて挑戦できます。叱るより“支える”、正すより“育てる”文化へ。成長する組織は、失敗を恐れない場づくりから始まっています。
#心理的安全性 #育成文化 December 12, 2025