おはっとreimy
ひさびさのおは📫ですっ🙏
来期の人事評価策定の打ち合わせがあるので、毎日役員とあーだこーだしてます😣💧

繁忙期だし、体調不良だからキビちぃょ🤢⤵️
大変だけど
前向きに捉えて
笑顔でいきたいと思いますっ

クリスマス🎄スマイルだね🫡✨

いつも皆様ありがとうネ🤗💕
#AI動画 https://t.co/yUzNLQMWSv December 12, 2025

360度評価を導入している会社、今すぐ見直したほうがいい。

11,000件以上のキャリア相談を受けてきたが、360度評価で組織が強くなった例を一度も見たことがない。

日経新聞に衝撃的な事例が載っていた。

約6年間コンプライアンス部門を束ねてきた部長が、ある日突然FX事業部への異動を言い渡された。理由を尋ねると社長の答えはこうだ。

「人事評価の結果が一番悪かった。360度評価のスコアが低かった」

これ、おかしいと思わないか。

部下に上司を評価する権限を与えた瞬間、組織は評論家集団になる。部下は上司の成果に責任を取れない。なのに評価する側に回る。

識学の安藤社長も言っているが、権限は常に責任とセットでなければいけない。責任のない権限は、無責任な判断しか生まない。

パーソルキャリアの調査を見てほしい。360度評価を導入した企業の77%が制度に不満を持っている。

なぜか。上司が部下の顔色を伺い、必要な指導ができなくなるからだ。

もっと言うと、この制度、簡単にハックできる。

実際に何度も見てきた。上司と部下が結託して互いに高評価をつけ合い、給与を上げようとする。本人たちも「ハックできますよね」と笑いながら言っている。

制度として完全に破綻している。

パワハラやセクハラの相談窓口は別に作ればいい。評価制度に混ぜ込む必要はない。

176社のIPO支援をしてきて分かったことがある。強い組織は、責任と権限の構造が明確だ。

経営陣がやるべきは、部下に上司を評価させることじゃない。適切な人材配置と、透明性のある評価基準を作ることだ。 December 12, 2025

360度評価が話題になってますが、やや否定的なコメントが目立っている気がしており、まだまだその本来の目的や正しい使い方が浸透しきってない部分も多いんだなと最認識しました。

経営者や社長と思われる方から“360度評価は組織を弱くする、やめるべき”などという投稿もあり驚いてます。

先の投稿でも触れてますが、360度評価は上下関係なく組織の中でフィードバック・育成文化を生み出すために使うもので、いわゆる”人事評価”を行うためのものではありません。

参考のリンクも貼りますが、360度評価をうまく回すためのコツは

・処遇（報酬/昇進/異動など）に直接的に紐づけないこと
・内容のフィードバックを上司から丁寧に行い、本人が一度しっかりと結果を受け止める機会を設けること
・その上で、改善に向けたプランを上司と共に立てること。大事なのは絶対的な点数でなく、点数に改善や変化があったのか、ということを忘れない

実際にこれらをしっかりやった企業での社員満足度は総じて高めです。

倭国企業は、海外の先進企業と比べて人材の投資や育成施策に対してあまり積極的でないことは有名な話です。

そんな中で間違った認識のもと360度評価を廃止したら、どうなるのか。

少しでも正しい認識や使い方を広められるように何自分にもできることがあればなと思いました。 December 12, 2025

@td8sw ローマンさぁーん
おはよ-ございますꕤ.(*´ `*).ꕤ
給料あげたいもんね〜
人事評価はアピールしておいたほうがいいょ😊🫵
いつもありがとう^ᴗ.ᴗ^♡ December 12, 2025

一体どんな基準で人事評価をされているのだろうか？ 素直に困惑している。教えてくれなければ、改善のしようがないし、やる気が低下する。 December 12, 2025