政府や経団連は外国人を入れるのは人手不足対策だと言うんですよね？
それなら外国人土葬墓地の話が出るのはおかしいでしょう。UAE、シンガポール等の外国人労働者を使う国は雇用契約が終われば帰国。何故死亡後も倭国にいる前提なんですか？
変な事を勝手に決めないで下さい。 https://t.co/YardyohsjM December 12, 2025

東京地裁令5.12.7：パワハラによる休職と「業務上疾病」による解雇制限に関する裁判例
【裁判例要約】 外資系家電メーカーの倭国法人（被告）に勤務していた従業員（原告）が、上司らから複数のパワーハラスメント行為を受け適応障害を発症し休職した。会社は、主治医と会社指定医の「時短勤務（4時間）なら復職可」との診断書では「治癒」とはいえないとして復職を認めず、休職期間満了をもって自然退職扱いとした。元従業員は、①パワハラは不法行為であり、②休職は業務に起因するため自然退職は無効であるとして、地位確認、解雇後の賃金（バックペイ）、慰謝料等を求めて提訴した事案。
裁判所は、パワハラと業務起因性を認定し、自然退職は無効であると判断。会社に対し、未払賃金（バックペイ）、慰謝料などの支払いを命じた。
•判断の理由:
パワハラの認定: 裁判所は、上司が事実誤認（業務関連の読書を無関係と誤認）に基づき執拗に警告メールを送付した行為や、不当な反省文の提出を強要した行為などを、違法なパワーハラスメントにあたると認定した。
業務起因性の認定: 一連のパワハラ行為が従業員に強い心理的負荷を与え、適応障害を発症させた主たる原因であるとして業務起因性（業務上の疾病であること）を認定した。
自然退職の効力について: 無効と判断。 従業員の休職は業務上の疾病によるものであるため、労働基準法19条（解雇制限）の趣旨が類推適用されると判断。したがって、従業員が療養のために休業している期間中に、休職期間満了をもって自然退職扱いとすることは許されず、無効であると結論付けた。
バックペイ（解雇後の賃金）の認容: 自然退職が無効である以上、雇用契約は継続しているため、会社は民法536条2項に基づき、従業員が就労できなかった期間の賃金（バックペイ）全額を支払う義務があると判断した。
損害賠償について: パワハラ（安全配慮義務違反）と適応障害の因果関係を認め、慰謝料等の損害賠償（約45万円）の支払いも別途命じた（ただし、従業員側のパーソナリティの問題も影響したとして2割の素因減額を行った）。
【コメント】
本件は、パワハラを原因とする精神疾患（業務上疾病）が、いかに強力に従業員を保護し、使用者に重大な責任を負わせるかを明確に示した、使用者側にとって厳しい判決です。
1.「業務起因性」の認定が重要: 本判決が示す最大のポイントは、精神疾患による休職が「業務起因」（本件ではパワハラが原因）と認定された場合、会社は事実上、解雇（自然退職を含む）という選択肢を封じられるという点です。労働基準法19条の解雇制限が適用（または類推適用）されるため、たとえ就業規則に「休職期間満了で自然退職」と定められていても、その条項を適用できなくなります。
2.短時間勤務なら復職可との診断書では休職事由は消滅していない：今回の判決で画期的なのは短時間なら復職可との診断書では休職事由は消滅していないと判断したことです。実はこの種の判決はありそうでなく、私個人は長年疑問がありました。短時間勤務を受け入れる法的義務は使用者にはありませんので、この点は今後議論になるかと思いますが、復職を認めないことも選択肢になります。
3.「パワハラの放置」が「業務起因性」を招く: 会社側の敗因は、上司の不適切な言動（事実誤認に基づく叱責、執拗な反省文要求など）を、適正な業務指導の範囲内と誤認し、放置したことにあります。これらの行為が積み重なって「パワハラ」と認定され、従業員の精神疾患と法的な因果関係（業務起因性）が認められました。従業員間のトラブルや、上司の過度な指導を会社が認識しながら放置することは、最終的にこのような形で巨額の賠償責任に直結します。 December 12, 2025

@16230218cozy @7eZVoXgcAdPvKHp ただ　国分と日テレは雇用契約者ではなく　取引相手
日テレ側が　強制的に呼ぶことも難しいだろう
そこで　別件で呼びつけるという方法はわからなくもないし　何か察知されて　証拠隠滅などに動くのも回避できる December 12, 2025

給料の未払いは労働基準法違反であり、解決するための複数の方法があります。状況に応じて、以下の手順で請求を進めることができます。 

1. 証拠の収集

まず、未払い給与の事実と金額を証明するための証拠を集めます。 

雇用契約書・労働条件通知書: 給与額や支払条件が記載されている書類。

勤務記録: タイムカード、勤怠表、業務日報、会社のパソコンのログイン・ログオフ記録など、実際に働いた時間を証明できるもの。

給与明細: 支払われた給与額がわかるもの。

その他: 会社とのメールやチャットのやり取り（未払いに関するもの）、就業規則など。 

2. 会社への直接請求

証拠を揃えた上で、会社に未払い分の支払いを直接請求します。口頭での交渉が難しい場合は、内容証明郵便を利用して書面で請求することが効果的です。内容証明郵便は、送付した事実と内容を公的に証明できるため、法的手続きへ移行する際の重要な証拠となります。 

3. 公的機関への相談・申告

会社との直接交渉で解決しない場合は、以下の公的機関に相談します。

労働基準監督署（労基署）:

賃金不払いは労働基準法違反にあたるため、最寄りの労働基準監督署に相談・申告できます。

労基署は会社に対して指導や是正勧告を行い、法令違反の状態を改善させる権限があります。ただし、労基署の指導には強制力がないため、会社が任意に応じない場合は、別の手段を検討する必要があります。

労働委員会:

労使間の紛争について、非公開の話し合い（調停）を通じて円満な解決を図る機関です。 

4. 法的手続き

公的機関への相談でも解決しない場合や、より強力な解決を目指す場合は、裁判所を通じた法的手続きを検討します。 

支払督促:

裁判所に申し立てることで、書面審査のみで会社に支払いを命じる手続きです。会社が2週間以内に異議を申し立てなければ、支払義務が確定し、強制執行が可能になります。

労働審判:

裁判官と労働関係の専門家である労働審判員が関与し、原則3回以内の期日で迅速な解決を図る手続きです。多くの労働トラブルで利用されます。

少額訴訟・通常訴訟:

未払い額に応じて、少額訴訟（60万円以下）や通常の民事訴訟を起こす方法です。時間と費用がかかる場合があります。 

5. 弁護士への相談

これらの手続きを個人で行うのが難しい場合は、弁護士に相談することを強くお勧めします。弁護士は以下のサポートを提供します。 

証拠収集のアドバイス。

会社との交渉代理、内容証明郵便の送付。

労働審判や訴訟などの法的手続きの一任。 

多くの弁護士事務所では無料相談を受け付けていますので、まずは相談してみると良いでしょう。 

時効に注意してください。 2020年4月以降に支払日が到来した未払い給与の時効は3年です（それ以前は2年）。時効が完成する前に請求手続きを始める必要があります。 December 12, 2025